中年人的字典里 没有躺平

原标题：中年人的字典里，没有躺平

来源：盐财经

作者 | 胡万程

曲力没有想过“中年危机”会来得这么快，至少不是在36岁的时候。

目前他的处境有些尴尬，离职七个月了，还未找到一份满意的工作。之前他的老东家是一家外企，他的级别是市场主管，年薪超过70万，而现在猎头给他推的活，普遍不到30万。

主动离职，事出有因。

因业务调整，公司解散了一些项目，他的部门首当其冲。他是原部门二把手，调整后被安插在了其他团队中。待了两个月，业务做得不顺，在还未安定下家的情况下辞了职。

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图｜相关求助信截图

曲力本想着诺大的深圳，怎么着三个月也能把工作定下来。可面着面着，他感觉情况不太妙。

猎头推过来的岗位中，能够给出原收入的寥寥无几。他面了几家接近的，大都介意他34岁的年龄，均以失败告终。能进的公司开出的条件，与他的设想相去甚远。

如果搁以前，可能也就将就了。但他前年刚供了套1000多万的房子，妻子去年辞职在家带孩子，收入一断，压力扑面而来。这七个月仅靠储蓄，眼看着还房贷都成问题。

不知是玩笑，还是真心话，他说，“我也想给市长写封求助信了。”

外企高管难进民企

求助信的梗，来源于两个月前上海一位“失落大龄职场男”写给上海市长的一封信。

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图｜相关求助信

这位大龄职场男，48岁，重点大学硕士，在知名外企工作了近20年，多年高管经验，但2018年失业后一直未找到工作，创业也未成功。家里两个孩子，一个上初中，一个上幼儿园。妻子状况类似，一家靠政府失业金和之前的积蓄度日。

与34岁的曲力相比，这位可算作“真?中年危机”了。

写信人说自己不是个例，在上海很多和他一样的“失落的大龄资深职场人”，找了很久都找不到工作，面临坐吃山空的处境。

这封信在网上，其实不乏争议。

有人认为他不是找不到工作，而是找不到薪水高的工作。如果放下身段，能干的活一大把。也有人认为他信里处处道德绑架，找不到工作说成“报国无门”，生了二胎说成“响应国家号召”，最后求助市长的行为也有点“会哭的孩子有奶吃”的巨婴特质。

但不可否认的是，中年人群的再就业问题，在国内是普遍存在的。

特别是中年经理人离职后，想找到同等收入的岗位，难度是非常大的。其中大多数人由于家庭支出、未偿债务、心理落差等原因，处于长时间的待业状态。

不少人对于“公司高管二次就业找不到工作”这样的事无法理解，认为这些OG身处行业多年，又具有资深的管理经验，理应是社会上所需的高精尖人才。

但实际上，对于一个在大公司身处多年的高管来说，往往他们的能力是被“结构化”的。在熟悉的环境、熟悉的体系、熟悉的下属中，他们显得游刃有余。但一旦进入新环境，就会发现不是一回事了，每家公司都有自己的行事风格，原来的这套东西在新公司就不顶用了。

这一点，在外企高管往民企转时变现得尤为明显。长时间待在外企的高管，转到民企后，通常会吃不消。

外企大多规章制度完善，工作流程详细，职责分工明确，同时福利较好，加班较少，一旦做上管理层，就处于一种相对舒服的工作状态。在知名外企的管理岗，通常也会有相应的优越感。

但民企不是这样。

比起外企，民企要“狼性”得多。除了巨头，民企多是初创企业，要的就是开拓疆土，全力以赴。在野蛮生长的民企环境，没有那么多明确分工，以结果为导向，一人身兼多职的现象并不罕见。在工时和工作强度上，民企也要辛苦得多。

求助信的事，其实有下文。

接到信后，上海市松江区就业促进中心为写信人推荐了四个岗位。他择一入职了一家民营企业任市场部副总，但工作了一个月左右，他就离职了。

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图｜网传截图中上海市人力资源和社会保障局相关回复

据就业促进中心的人说：“做了一个月，他还是觉得不合适，所以没做了。我们了解下来，可能还是跟企业文化有关系。他觉得这样一种氛围还是不适合的。因为（他当时就职的）是一个民营企业，而他原来就职的岗位，各方面条件都比较好吧。”

外企中年高管的转业之路，远比他们想象得要困难。

35岁的荣枯线

上海市松江区就业促进中心，在回应网络关切上，曾坦言了一点。

“年龄这一块，企业的关注度还是比较高的。我们也在不断地沟通协调，希望有一些岗位能够给到年龄稍微偏大一点的人。”

可见的是，年龄是中年人再就业困难的最大障碍。35岁在某些行业里，甚至成为了一道“荣枯线”。

公务员考试，大多要求35岁以下；在企业招聘中，无论是国有还是民营，除了特殊职位另作要求，大多数招聘也都限定了35岁以下；一些公司近几年在优化人力资源结构时，也将35岁确定为一个分界线。

特别是一些年轻人趋之若鹜的互联网大厂，对于年龄卡得更加严格。脉脉发布的《互联网人才流动报告2020》显示，19家互联网头部企业的人才平均年龄为29.6岁。

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图｜《互联网人才流动报告2020》

现年33岁的王若斌在知名视频网站做程序员，在同事中已属大哥辈的他，就坦言自己很焦虑。“硕士毕业后，在这做了六年了，还是个大头兵。最近几年体能大不如前，管理岗恐怕上不去了。一直在看跳槽机会，也没有看到更好的。”

王若斌告诉盐财经记者，他这样的程序员可替代性强，比较容易被辞退。而且因精力衰退、技能老化，跳槽难度比较大。“前几年找我的猎头还比较多，这两年越来越少，最近两个月我只收到了1个岗位邀请。”

为何年龄天花板下探得如此剧烈，这么多经验丰富、技术成熟的中年员工在35岁不到就会感到年龄焦虑？

“工龄长不等于掌握了核心资源和核心技术，而这两点是用人单位主要看重的。”中国劳动关系学院行政管理教研室主任刘文军表示，“产业升级换代总是不断加快的，特别是技术日新月异的互联网产业。中年员工知识结构基本定型，学习新知识新技能效率较低，转型较慢，更容易面临被淘汰的命运。”

另一方面，则是一些单位过度收割“青春红利”的畸形现象。一些黑心企业为了获得市场竞争力，靠低廉的青壮年人力资源参与同质化、低水平市场经营竞争，一旦员工年龄增长，效率下降，就会用完即抛。

与眼下正流行的青年人“躺平风潮”形成强烈对比的是，失去议价筹码的中年人，连躺的空间都没有。

企业的社会责任呢？

姜文在《狗日的中年》中曾写道：“中年是个卖笑的年龄，既要讨得老人的欢心，也要做好儿女的榜样，还要时刻关注老婆的脸色，不停迎合上司的心思。”

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图｜姜文

上有老，下有小是中年人的共同处境。到了这个年龄，人们本能地开始追求稳定的亲密关系和繁衍下一代，相对地剥离了部分在工作上投入的精力。

但看着公司中越来越年轻的面孔，越来越窄的上升通道，越来越近的“年龄红线”，想想身上背的巨额房贷、车贷以及孩子的教育费用，心中不可能不焦虑。

而这样的年龄焦虑，如今不仅出现在35岁前的基层员工中，也同样在40-50岁的高管群体中。

经验和资源，是中年人的优势，但是否真的是为他人所用的真经验、真资源，这还得打个问号。中年人在求职时，往往有较高的职位和薪酬期待。但如果企业看不到明确的价值回报，那相比较廉价的后生仔，企业很有可能会舍弃部分经验需求，偏向后者。

在国内人口红利逐步消失及老龄化趋势下，年轻劳动力日渐减少不可避免。企业的过于重视年龄的用人理念，也忽视了企业所应承担的社会责任。

在社会学上，企业不仅是股东的所属物，它是一个由利益相关者构成的契约共同体，其中也包括自然环境、政府部门、当地社区甚至人类后代这些受到直接或间接影响的客体。这些利益相关者都为企业发展注入了投资，也分担了风险，企业必须为他们担负责任。

日本企业的终身雇佣制，在相当一段长的时间里饱受外界诟病，认为其人员过于稳定，阻碍内部创新，无法适应人口老龄化、知识技术经济兴起和全球经济加速一体化形势的要求。

但是该制度所特有的企业内部劳动力市场、富有弹性的多层次用工体系、企业承担消化富余人员的社会责任等，对中国改善中年人再就业问题同样具有借鉴意义。

国务院发展研究中心发展部副部长卓贤就提出，需要进一步完善立法，避免就业市场把年龄作为“一票否决”的门槛，确保劳动力实现充分自由流动。

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图源：新华社｜应聘者在查看企业目录

他还建议，以企业用工和技能岗位需求为导向，企业、教育部门、职业中介体系相结合，完善职业和终身教育，共同开辟人力资本提升通道。

不过社会风气一旦形成，并不容易轻易改变。法律和政策的制定，仍需要时间。

寄希望于企业能够转变的同时，作为企业员工个人，不管是基层、中层还是高管，保持终身学习的习惯，更新自身技能，积攒人脉资源，也是应对突发危机、解决焦虑的主要途径。

前一段时间，TVB演员没戏拍后，纷纷转行做保安、做司机、做厨师、做主播的新闻一度引发热议。

很多网友感慨，香港这些演员生命力强，放得下身段。

其实，职业经理人等高收入人群何尝不是这样。

不能只盯着自己的经验优势，也得看清自己在体力上劣势。今时不同往日，既然一条路走不通了，肯定还有其他的路。

就像二十年前，刘欢对下岗工人的宽慰一样，“只不过是从头再来。”

责任编辑：邓健