甘肃飞翔一公司高管索要5千万奖金是否属于劳动报酬？专家这样说

原标题：高管索要5千万奖金是否属于劳动报酬？专家这样说

◎文《法人》全媒体记者 彭飞

近期，发生在甘肃省酒泉市的一起“5000万天价劳动报酬案”获得多家媒体关注。

该案的赔偿金额创下了劳动报酬类案件的纪录。该案代理律师、北京市京师律师事务所许浩告诉记者，不久前该案的一二审判决已被甘肃省高院裁定撤回，将由原一审法院酒泉市肃州区法院重新审理，目前尚未通知何时开庭。

企业激励高管的提成款，是否属于劳动法上的奖金？奖金的分配究竟是公司法上的问题还是劳动法上的问题？《法人》记者就此采访了几位劳动法专家。

以侵权为由索赔巨额奖金

1998年11月，马先生被任命为甘肃飞翔建设集团有限公司一公司（下称“飞翔一公司”）经理，飞翔一公司使用飞翔公司建筑等级资质对外承揽业务、签订合同，不具有独立法人资格。

2012年5月，飞翔公司收到有关马先生有损公司利益行为的举报，飞翔公司调查后，经董事会决定免去了马先生的经理职务，任命田建国为经理。

随后，马先生于2012年6月，以飞翔公司侵权为由，向甘肃省高级人民法院提起民事诉讼，主张飞翔一公司与飞翔公司停止侵权，返还财产，分配其任职期间的剩余利润5286余万元。

2013年5月28日，甘肃省高院一审驳回了马先生诉讼请求。法院认为，飞翔一公司不具有独立法人人格，其资产均为飞翔公司资产，根据一公司历年福利、奖金的分配程序，利润的分配得基于其经理身份和经飞翔公司董事会批准才能生效。且自主开发项目预期利益具有不确定性，由于马先生身份发生变化（被免去经理职务），利润分配方案也未经飞翔公司董事会批准，其诉讼请求依据不足。

马先生随之向最高人民法院上诉。2013年10月，最高院最终维持了甘肃省高院的一审判决认定，“马先生主张飞翔公司和田建国连带赔付其在合伙中应得的剩余利润5286.151万元，该利润包括对外承建项目利润的33%、自主开发项目利润的50%。从飞翔一公司历年来利润分配的形式来看，均以福利、奖金等形式予以分配，同时需要飞翔公司董事会的批准。因此2012年5月29日飞翔公司董事会已经免去马先生经理职务，马先生起诉要求取得剩余利润5286.151万元无事实依据和法律依据，本院不予支持”。

侵权纠纷变劳动争议

此后，马先生向甘肃省酒泉市肃州区劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求飞翔公司支持其担任飞翔一公司经理期间应得的奖金5286.151万元。

2014年5月，肃州区劳动仲裁委员会以“一事不再理”为由同样驳回了马先生的申请，理由是马先生的申请已由甘肃省高院、最高院两审终审，故对马先生的申请不再受理。

马先生对劳动仲裁结果不服，最后向肃州区人民法院起诉。在肃州区人民法院，剧情开始出现反转。

2014年11月，肃州区人民法院作出一审判决，支持了马先生的诉求。理由是，飞翔公司制定的《关于管理费提取和奖励办法的决定》，应当作为该企业税后利润分配的依据。为马先生等创造企业利润的管理人员分配奖金，符合企业管理的特点和利益处分原则。原告马先生要求按照公司章程和经营管理规定，支付奖金，符合法律规定。

飞翔公司随后向酒泉市中级人民法院提起上诉，酒泉市中院维持了一审法院关于奖金的判决。酒泉中院认为，虽然飞翔公司董事会于2012年5月免去马先生的飞翔一公司经理职务，并未解除双方的劳动关系。飞翔公司于1999年1月8日下发了《关于管理费提取和奖励办法的决定》明确规定，各分公司每年年终决算时，实现的净利润或发生的亏损，当年都要进行兑现，在按公司章程规定提取项目奖金后所剩余的奖金。如果飞翔一公司在马先生任职经经理期间实现净利润，马先生作为经理，应当分得奖金。

据了解，目前甘肃省高院已以“基本事实不清、主要证据”裁定撤销酒泉市中院、肃州区人民法院的判决，发回肃州区法院重审。再审裁定中，甘肃省高院要求重审法院，要对本案主张的奖金性质是否属于劳动争议案件的处理范畴进行认定，并在此基础上准确适用法律，妥善处理本案争议，保护双方的权利。

专家提供多角度解读

记者注意到，近日，北京市第一中级人民法院根据近年来审理的涉公司高管劳动争议案件的具体情况，发布了十大典型案例。北京市一中院表示，公司高管作为兼具管理者与劳动者双重属性的特殊群体，其权利义务与普通劳动者相比存在一定的差异，由此产生的法律适用上的问题也是理论界和实务界关注的焦点。如何平衡因高管的特殊身份带来的法律适用上的冲突，正确贯彻落实劳动法、劳动合同法的立法理念，成为审理此类案件的工作重点。

具体到“5000万天价劳动报酬案”案如何评判，记者采访了三位专家。

中国政法大学副教授胡彩肖：

飞翔一公司是飞翔公司的内部机构，马先生作为飞翔一公司经理与飞翔公司之间是劳动关系。

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由下列六个部分组成：⒈计时工资；⒉计件工资；⒊奖金；⒋津贴和补贴；⒌加班加点工资；⒍特殊情况下支付的工资。因此，工资、奖金、津贴收入等属工资的范畴。

北京安杰律师事务所合伙人刘正赫律师：

此类案件具有争议标的额高、发放条件约定不清并存在理解差异、计算规则和计算方式复杂、“按劳分配”原则如何合理适用、企业自主经营权以及董事会权利如何合理界限、团体业绩和个人贡献如何合理划分、举证责任承担缺乏统一裁审标准等诸多问题。

对于该案件中涉及到的董事会未批准奖金分配方案，法院是否有权判决企业向员工支付问题，不能一概而论。很多企业的奖金、提成分配制度中均有“企业管理层有最终决定权”“分配方案需得到董事会（或上级企业）批准”等类似条款。仲裁、法院在审理此类争议时应当区分具体情况：

如企业管理层、董事会、上级企业未批准确有正当理由（如企业经营业绩严重下滑甚至亏损、企业经营方式和业务模式已发生重大调整、相关项目存在重大潜在风险等），则应当倾向于支持企业方；

如企业无正当理由，在有明确发放制度或发放惯例、企业业绩稳定、员工已付出劳动并获取业绩的情况下，企业仅以“未完成审批”或“自主经营权”等理由进行抗辩，则应当倾向于支持员工方。

金诚同达律师事务所高级合伙人、北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会主任梁枫律师：

公司高管不同于一般意义上的劳动者，在审理有些涉及公司法问题的案件时，应当区别对待。

劳动法从本质上是一部社会法，十九世纪英国议会通过的《学徒健康和道德法》被认为是现代劳动法产生的标志，其起源于对产业工人的权利保护，确保工人劳动权利和工资利益获得保护。而公司高管一方面是劳动者，另一方面还是受公司法调整的公司管理人员，多为公司政策及相关制度的决策者、制定者或参与者。所以在涉及高管的劳动争议案件中，不能仅仅选择使用对劳动者有利的劳动法，还应充分考虑到公司法的义务性要求。比如，有些企业的劳动合同可能就是总经理参与起草、编制的，这与劳动法本身保护的对象是有差别的。

回到本案，公司高管索要巨额奖金，已经超出一般的劳动报酬范围。奖金涉及对企业利润的分配问题，分配利润是投资人的行为，而作为与公司建立劳动关系的劳动者一般无权参与企业利润分配过程。公司可以拿其获得利润对劳动者进行奖励，不但取决于公司的经营状况，更要考虑对个人业绩的考核和认可，但最终应由公司决定。根据公司法规定，制订公司的利润分配方案系属于董事会的职权，而审议批准公司的利润分配方案则由股东会决定。

因奖金发生的争议应属于劳动争议。但是奖金该不该给，应该取决于公司制度。是否发放奖金、奖金金额和发放条件、发放方式等，均要按照公司相应管理规定进行。如果按照公司规定，有关高管的奖金方案应通过董事会决议作出决定，则应把董事会作出决定作为发放奖金的前提条件。反之，如果董事会未就奖金发放作出决定这个前置程序，个人无权迳行要求公司向其发放奖金。事实上，由董事会决定公司经理等高管的报酬事项，正是公司法规定的董事会的职权。因此，高管向公司主张奖金，不能仅仅依据劳动法，同时也应遵守公司法关于董事会有关程序的规定。最近几年来，涉及公司高管的劳动争议案件数量不断增加。

责任编辑：薛永玮