《瞭望》：符合法定休假的情形 劳动者未获用人单位批准也可休假

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所有公司都该记住这六个字：合理、限度、善意！

原标题：瞭望丨打工人休假的情与法

◆对于符合法定休假的情形，劳动者具有法律赋予的休假权，未获用人单位批准也可以休假

◆用人单位管理权的边界和行使方式应善意、宽容、合理，不能简单、机械套用规章制度

◆劳动者维权有多难

文丨《瞭望》新闻周刊记者于雪

近日，在向法院申请强制执行后，52岁的老王（化名）终于拿到了75269.04元的赔偿金。此前，他曾在上海某物业公司做了近13年保安，直到一年前，公司将他辞退。

2020年1月，老王因为父亲去世请假8天，在尚未得到公司批复的情况下，先行休假返回安徽老家。公司认为他累计旷工3天以上，严重违反公司规章制度和劳动纪律，提前解除劳动合同并不予支付经济补偿。

父亲去世，回家奔丧，是人之常情。递交了请假申请，尚未获批便自行离岗，算不算旷工？请假未获批准，员工可以“强行休假”吗？用人单位辞退老王的做法，于情于理于法是否妥当？

被认定旷工3天为何不合理

2021年1月，拿到赔偿金的老王返回安徽老家。接受记者采访时，他表示对结果并不满意。

2008年，老王来到上海某物业公司任保安。2020年3月17日，是他与公司劳动合同到期的日子。合同尚未到期，自己却因为父奔丧而被辞退，见到法律援助律师沈舟时，老王话里话外说得最多的是“寒心”二字。

时间回溯到2020年1月5日晚，老王接到父亲病危的消息。1月6日，老王递交了8天事假请假单，请假期限为1月6日至13日。经主管领导签字后，请假单提交公司。但尚未获批，老王当日就启程回家。1月7日，老王获悉公司没有准假，又返回上海，途中他得知父亲已突然去世。与主管领导沟通后，老王再次返乡料理父亲后事。期间，公司再未联系他。1月14日，老王返回上海，因已接近下班时间，公司告知其次日上班。

1月31日，老王接到公司出具的《解除劳动合同通知书》，被告知，除去3天丧假，他的旷工天数已达到“累计3天以上（含3天）”的标准，提前解除劳动合同，并不予支付经济补偿。

3月27日，老王申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金104069.06元。仲裁委经审理，裁决公司支付2020年1月工资3419.3元，违法解除劳动合同赔偿金75269.04元及2019年未休年休假工资差额865.16元。

公司不服，向法院提起诉讼。

老王与公司的争议点之一是“旷工”。那么，从1月6日到14日，离岗9天，老王到底有没有旷工？旷工了几天？公司对其处罚是否合理合法？

记者查阅一审、二审法院的判决书，梳理发现：

老王在物业公司做保安期间，工作两天休息一天。2020年1月6日至14日期间，老王应出勤日分别为6日、8日、9日、11日、12日、14日。也就是说，在老王离岗的9天里，共涉及6个应出勤日。

当事物业公司认为，老王在未经审批同意的情况下，擅自离职，按照公司考勤管理规定应视为旷工，即使扣除3天丧假，旷工天数也已达到累计3天以上（含3天）的标准，公司有权辞退。

但一审法院认为，老王所请2020年1月6日至1月13日的事假在7日后性质发生改变，转化为事假丧假并存。扣除3天丧假，其实际只请了两天事假。

同时，老王于6日早上提交了事假申请，已履行完请假手续，公司的主管和小区物业经理已签字同意，但迟至当日下午才将其请假申请提交集团公司审批，并于次日告知老王请假未获批准。故老王1月6日的缺勤行为，系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为无故旷工。

综合计算，法院认为，老王实际只旷工两天，未达到可以解除劳动合同的条件。公司构成违法解除劳动合同，理应支付赔偿金。

这一结论也得到了二审法院支持。

劳动法又是如何规定的呢？记者查阅劳动法发现，劳动法中并没有对职工旷工给出具体标准，但规定了“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。至于旷工几天算“严重违反劳动纪律”，用人单位具有一定的自主权。

而1982年国务院颁布的《国营企业职工奖惩条例》规定：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年内累计旷工时间超过30天，企业有权予以除名。

中国劳动关系学院教授、中国社会法学研究会副会长姜颖告诉记者，虽然这一条例已于2008年废止，但条例中处理职工旷工的原则值得借鉴。

“员工未经用人单位允许强行休假的，用人单位不能机械认定员工构成旷工，不能在员工未出勤天数刚刚符合公司规定的员工旷工累计天数情况下，就直接辞退员工。如果用人单位的规定过于简单，执行中又机械适用，就容易为劳动争议埋下隐患。”姜颖说。

多位受访法律界人士认为，无论出于员工安全还是内部管控的考虑，用人单位对未正常出勤的员工都应跟踪、联络，了解员工未正常出勤的具体原因，对有故旷工的员工不能简单套用劳动纪律惩罚规定，要根据具体情况具体分析；若员工无正当理由旷工，用人单位应先批评教育，并取证锁定旷工事实，在评估法律风险之后慎重作出处罚决定。

丧假怎么休才合情合理

老王的老家位于安徽泾县，距上海约400公里。记者查询，从上海到泾县没有直达列车，往返有客运大巴，行驶时间为5小时左右。从泾县综合客运枢纽到老王家所在乡镇，还有约15公里的路程，乘坐公共交通需1小时左右。

也就是说，即使老王早上6点半乘坐最早一班大巴出发，到家最快也要下午1点左右。1月6日老王得知父亲病危后返家，7日知晓公司不予准假后返回上海，途中得知父亲辞世后再折返，14日返回上海，在这3天里，老王大多数时间都在路上。

至亲去世，劳动者可能需要长途奔袭，还需要料理后事，只有3天法定丧假，会不会太少？

记者查阅相关规定了解到，1980年原国家劳动总局和财政部发布的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定，国营企业职工本人的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，酌情给予1至3天的丧假。需要职工本人去外地料理丧事的，根据路程远近，可另外给予路程假。私营企业职工的丧假该休多少天，未做出具体规定。

1994年，原劳动部发布的《工资支付暂行规定》规定：“劳动者享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”也就是说，丧假属带薪假。

“虽然1980年的规定当时只适用于国营企业，但《工资支付暂行条例》适用于所有企业，实践中私营企业一般参照执行。”姜颖解释，法定丧假为3天，并不等于亲人去世劳动者只能休息3天，而是只有3天带薪假期。劳动者还可申请休路程假、事假，而路程假、事假的审批权授权给用人单位。

此案中，涉事公司认为，老王在1月6日一早突然提出请假，不等公司审批即离岗，说明其主观有旷工故意；且公司认为国家已设立法定丧假，超出法定丧假期间的假期，用人单位完全有权作出批或不批的决定。

对此，北京市律师协会劳动与社会保障委员会副主任时福茂认为，用人单位应加强人文关怀，只要职工请假的理由成立，履行了程序，单位就应批准。“考虑老王家在外地，路途费时较多，请事假是合理的，公司不予批准，不近人情，也有违事假制度设立的目的。”

二审法院在判决书中认定：王某请假事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，用人单位作为管理者当然对劳动者具有管理权，但其行使管理权的边界和行使方式应存有善意，尊重民俗、体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义。

多位受访专家指出，劳动法明确规定，劳动者享有休息休假的权利。对于符合法定休假的情形，劳动者具有法律赋予的休假权，未获用人单位批准也可休假。用人单位若侵害员工的法定休假权，除了需承担法律责任外，还可能面临劳动行政部门等相关部门的处罚。

记者梳理劳动法、《职工带薪年休假条例》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规了解到，目前我国有每周休息日、法定休假节日、事假、病假、婚假、丧假、产假、产前假、护理假、孕期产前检查假、哺乳假、痛经假、带薪年休假、探亲假、路程假、独生子女护理假等至少21类假期。

但是，包括婚丧假在内的很多休假制度都是上世纪制定的，年代比较久远，缺乏具体执行细则，覆盖范围也比较窄，有些只适用于部分劳动者。

“立法部门应加快立法进程。”姜颖说，立法进程应与社会发展、用工形式的变化同步，制定适用于更广泛劳动者的休假制度，强化制度保障，避免劳动者本该享有的假期沦为“僵尸假”。

同时，专家建议，在尊重用人单位自主权的基础上，应进一步完善企业管理的协商制度，对于哪些事由该休几天、由谁审批、审批的流程和标准等劳动者关心的问题做出更具体规定。

行使用工管理权如何做到合理、限度、善意

在老王因父亲辞世申请休假前，2019年12月24日至31日，他曾将年休假和事假穿插串联休假8天回乡。物业公司认为，老王“钻了空子”。2020年1月初，当老王再次请假并离岗时，公司认为，岁末年初保安工作最为忙碌，老王却因私人原因连续请假，对公司人员管理造成极大的不良影响，若不对其进行辞退处理，难免其他员工效仿。

多位受访专家分析，老王此次请假确因家庭突遭变故，合情合理。而从他得知事假未获批后立即返回上海、在其亡父火化后立即动身返岗的举动中，也可以看出，他对这份工作不可谓不重视。

而且老王此次的请假申请已经过其主管领导同意，公司在他离岗期间并未告知和催促，直接使用解除劳动关系这一最严厉的惩罚措施，是不妥当的。

“主管领导的口头同意，让劳动者认为申请已被批准，若公司不认可，其主管领导应及时纠正并通知劳动者返岗。在1月7日老王再次返乡后，公司既不联络也不纠正，在其返岗后解除劳动关系，是不合情理的。”姜颖说。

目前，用人单位可依据劳动合同法第三十九条规定的劳动者若存在严重违反用人单位规章制度的情况，可以解除劳动合同。是否需要事先说明理由，是否需要听取劳动者的申辩意见，目前法律没有强制规定。而实践中，若用人单位认为劳动者有过失，而劳动者往往认为自己有委屈，不经申辩，缺乏合理有效的沟通机制，就易引发劳动争议。

多位受访专家表示，用人单位行使用工管理权时有一定的边界，应遵循合理、限度、善意的原则。

一是，用人单位规章制度的制定和使用，须符合法定程序，相关内容不得违反法律法规。

记者在查询与老王案相似的劳动争议案例时，发现辞退员工时，一些用人单位会以单位的规章制度作为依据。但若单位的规章制度及其制定流程不符合相关法律规定，或不明确，用人单位的处罚结果也可能不会被法院认可。

劳动合同法规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

因此，如果用人单位相关规章制度不是经过民主程序制定的，在审理案件的过程中，法院极有可能不认可。

结合此案，姜颖分析，对于解除劳动合同这样重大的法律行为，用人单位在决定前除了应通知工会之外，还应将理由告知劳动者，认真听取劳动者的申辩意见，通过民主程序作出最后决定。

其次，用人单位在适用规章制度时，应充分考量劳动者相关行为发生时的背景，不应机械套用。

在审理老王一案时，法院着重强调，“用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则”“用人单位应体恤员工，不能机械适用规章制度”。

若用人单位认为员工频繁请假给管理带来不良影响，首先应了解情况，如果是合理诉求，应依法保护员工权利；如果是不合理的，也应先批评教育，严重的可采取警告、记过、扣除绩效奖等处罚手段，解除劳动合同是最严厉的惩戒措施，用人单位应审慎使用。

法律业内专家说，用人单位相关劳动纪律的规章制度是用人单位依法行使经营、管理权利的形式，但因牵涉劳动者切身利益，在适用时也不能随意扩大解释，机械、任性行使管理权。

再次，用人单位应充分尊重劳动者价值，保护员工的主体性，摒弃短视行为，建构现代企业文化，增强员工归属感、认同感、安全感与价值感。

“晦涩难懂的法条背后，需兼顾天理人情、民俗人伦。”本案二审主审法官、上海市二中院法官陈樱说，本案判决从司法裁判者的角度，纠正了企业在用工管理认识上的偏差，向社会清晰地表明了司法所追求和倡导的价值取向。

劳动者维权有多难

此案中，老王拿起法律武器维护了自己的权益。但在老王的代理律师、上海驷言律师事务所律师沈舟看来，老王的每一步都是被动的。

老王因不接受公司的辞退决定，曾在公司门口滞留，主张自己仍处于工作状态，直至公司报警。出警警员告知他，可以通过劳动仲裁解决，老王才决定试试。而在他申请劳动仲裁后，两次诉至法院都是公司提起的。

在沈舟看来，若非依靠法律援助，老王打不赢这场官司，而老王能拿到赔偿金，也得益于法律援助帮助其向法院申请强制执行。

“劳动者依法维权的意识有所提高，但维权需要经过劳动争议调解、劳动仲裁、诉讼、执行等环节，耗时耗力，如果得不到法律援助支持，不少劳动者往往会选择‘吃哑巴亏’”。沈舟说，而用人单位往往有专业法律团队支持。

“在劳动争议纠纷中，劳动者和用人单位的维权手段、成本并不对等。”姜颖说，市场经济下，劳动关系呈现人身从属、经济从属和组织从属的特性，表现出资强劳弱的特点。近年来，劳动者的自主意识和法律维权意识逐步提高，在劳动力市场中，劳动者的选择权加大，劳动关系本质上是相互依存的关系。“公司作为经营组织，逐利是合理的，但不能只见利益，‘企业’的‘企’字，上面是‘人’字，若把‘人’去掉，其价值和目标也就停‘止’了。”

在就业市场中求职能力较弱的群体往往也是法律维权意识较弱的群体，容易遭遇求职陷阱，受访专家建议，进一步细化劳动权益保护的相关规定，并在实践中让劳动者知晓、懂得运用法律武器维权。“法律是保障劳动者权利的底线，负责任的态度则是劳资双方沟通的基石。”姜颖说。LW

刊于《瞭望》2021年第6期

责任编辑：蒋晓桐