阿里女员工自述遭受侵害 职场需要建立怎样的员工保护制度？

原标题：阿里女员工自述遭受侵害，职场需要建立怎样的员工保护制度？

记者 | 周姝祺

8月7日，一则反映阿里巴巴女员工在济南出差期间被灌酒并受到侵害的自述贴在互联网各大平台传播，一时间舆论哗然。

阿里巴巴董事局主席兼CEO张勇8日凌晨在阿里内网发帖回应，用震惊、气愤、羞愧，表达对阿里一员工涉嫌侵犯女同事事件的感受。他同时表示，必须调查清楚，给全体阿里同学和全社会一个交代。

8月9日，张勇在内网公布事件的阶段性内部调查结果和处理决定，涉嫌男员工被辞退，永不录用；同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职，阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分。

与此同时，这份内部公告宣布，阿里将开展对于包括性骚扰在内的员工权益保护的培训和调查，开通专门举报通道，并由外部专家和员工代表共同制定《反性骚扰行动准则》。

根据我国《民法典》第1010条明确规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

但此条规定在实务中并不属于法律上强制义务，倘若用人单位不重视，那么这些规章制度也只是摆设。

澎湃新闻在2018年对“职场性骚扰”话题进行调查问卷，参与调查的106位受访者中，有87人次亲身经历过职场性骚扰。其中，在实施性骚扰的人中，65%的实施者是领导、上级。

在性骚扰发生如此高频的职场环境中，企业需要反思，在职场中建立什么样的员工保护制度，才能杜绝职场性骚扰，让员工安心？

八成以上女性遭受过职场性骚扰

性骚扰在职场已经不是一个陌生的词汇。在许多行业，应酬时带年轻女员工陪酒、部门团建进行带有黄色的游戏、上司对下属的言语侵犯、同事不合时宜的举动和过分亲密等都在性骚扰范围内。但由于性别意识的缺失和明确的性骚扰规定，让很多受害者在第一时间都难以意识到自己遭受了性骚扰。

根据国际劳工组织的定义，性骚扰是不受欢迎的性行为，让一个人感到被冒犯、羞辱和畏惧。它有多种表现形式：不受欢迎的触碰、拥抱、亲吻；凝视或色眯眯地看；暗示性的言语或玩笑；在拒绝或表示不感兴趣的情况下，反复要求进行社交活动；对私人生活的侵入性问题；故意的亲密行为；性侮辱；发送黄色图片、海报、短信、邮件；下班后跟踪尾随等。

澎湃“职场性骚扰”调查106位受访者中，有87人次亲身经历过职场性骚扰，听同事或朋友讲述过他们的亲身经历的有40人次，对身边的职场性骚扰事件“略有耳闻”的在17人次。

其中，在实施性骚扰的人中，被勾选最多的是领导、上级，比例高达65%，其次是是同级同事（45%）、顾客或工作对象（27%）、业内的名流与前辈（17%），还有三人被下属骚扰过。

在遭受的性骚扰行为中，有七成以上的受访者被“未经同意的抚摸和过分靠近”；“开黄色玩笑、展示黄色影音资料”的骚扰行为比例也达到50%。

另外，“刺探感情生活、性经历”，“聚餐或饭局一定要拉女员工陪酒陪唱”、“不受欢迎的纠缠与追求”等也都是常见的性骚扰行为。

如果不同意，则有5%的人会被以工作名义进行处罚、降级甚至解雇。

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不仅在中国，性骚扰的现象在全球都比较普遍。美国一家非营利性组织同样调查发现，有81%的女性和43%的男性都曾遭遇过性骚扰。数据显示，77%的女性曾遭受过口头性骚扰，51%的女性未经她们的许可就遭受了性接触。 41%的受访者表示他们曾在网上受到性骚扰，还有27%的人坦言他们在性侵中幸免于难。

“研究结果表明，这是一个普遍存在的问题，渗透到我们生活的各个领域。”该报告的主要作者霍莉·凯尔 （Holly Kearl） 说，“大多数说他们经历过性骚扰的人在多个地方都经历过。”

值得注意的是，在高频发的职场性骚扰背后，是用人单位反性骚扰机制的普遍缺位。

“074Hotline”发起的一项线上调查显示，接近七成的受访者表示自己公司没有性骚扰的相关条文规定，另有89.3%的受访者表示公司没有关于防止性骚扰的培训或讲座。

在关键一环缺位的情况下，大多数遭受了性骚扰的受害者选择保持沉默。澎湃新闻调研的106位受访者中，只有一人向警方报案，12人曾向上级投诉，有44人在事后没有告诉任何人，还有10人选择了屈服。

更重要的是，在当事人投诉或报案后，只有14%的骚扰者被单位调查、警告或者处罚，3%的骚扰者被警方或司法系统调查、警告或者处罚。

22%的情况下，被骚扰者不得不离开那份工作，19%的情况下，被骚扰者被冷落孤立或打击报复。

阿里“女员工被侵害”事件爆发后，大众的目光聚焦在警方的后续调查、需要被摒弃的酒桌文化和阿里方的反应。

但除此之外，如何有效地为员工建立健全内部反性骚扰行为规章制度，制定公正透明的举报机制，已经迫在眉睫。

建立性骚扰举报反馈机制

我国《民法典》第1010条明确规定，“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。 机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。 ”

所采取的措施包括但不限于在封闭的办公环境应使用透明玻璃、在较为隐蔽敏感的空间安装摄像监控设备。对于受理投诉、调查处置应当建章立制，落实执行程序及人员，对违反规定的行为人应当予以惩治。

但是，上海尊源恒律师事务所执业律师王之焰告诉界面职场，目前此项规定在实务中并不属于法律上的强制义务，“倘若用人单位不重视，那么制定的这些（反性骚扰）规章制度也容易成为一种摆设。”

值得注意的是，界面职场搜索裁判文书网发现，目前我国企业对于性骚扰行为人的惩治行为依据于行为人签署的《劳动合同》和公司规章制度条例，而非具体的反性骚扰规章条例。

比如今年2月公布的一起民事裁定书显示，上海某技术研发公司员工赵某对数名女同事存在肢体接触，并有不恰当言论，引发众多女同事反感、心理不适及负担。公司依据双方签署的《劳动合同》中规定，员工不得作出有损公司名誉和利益行为，以及有损社会公德和损毁他人利益的言行，对赵某依法解除劳动合同。

在2018年，湖南某科技公司针对员工钟某向女性同事未把握好道德底线宣传一些言论、发送敏感图片及有言论过火失当行为，依据该公司离职管理制度相关条款，存在不法行为或者有损害公司文化伤风化俗者，解除双方劳动关系。

值得一提的是，一名爱奇艺员工向界面职场记者透露，爱奇艺内部有明确的职场性骚扰防范条例。如果员工遭遇到性骚扰事件，可以实名或匿名通过电话或邮件直接向公司内部职业道德规范部门举报，受理后将立刻进行调查与处理。

“我们在签署《劳动合同》的时候，会附带签署《廉洁承诺书》，其中就对性骚扰行为作出了明确禁止，对违规行为的举报流程也有解释。”该员工表示。

更多的海外公司对职场性骚扰行为明确写进了公司的规章制度之中。据美国机构XpertHR对全美548家组织调查发现，92%的组织有正式的反性骚扰政策，四分之三的组织表示提供有性骚扰防范培训。

以谷歌为例，在谷歌员工行为准则中，谷歌明确“禁止任何形式的歧视、骚扰和欺凌——口头、身体或视觉，如果您认为自己受到了谷歌任何人、谷歌合作伙伴或供应商的欺凌、骚扰或歧视，我们强烈建议您立即向您的主管、人力资源部或两者同时报告该事件。同样，获悉任何此类事件的主管和经理应立即向人力资源部报告。”

在行为准则之外，谷歌额外有13页关于“反歧视、骚扰和报复”的文件。其中，文件阐释了九种常见的性骚扰行为、不当行为的举报反馈途径、管理者应尽职责、调查组织人员构成、如何妥善解决、保密措施以及后续问题处理等。

在管理者应尽职责部分，谷歌强调，如果管理者参与、忽视或以任何方式纵容违反该政策的行为，将会受到纪律处分；管理者应及时向人事部门或通过合规热线报告任何性骚扰等违规行为，如果经理未能及时或根本没有提出投诉，可能会受到纪律处分，甚至被解雇。

不过，谷歌这看似完备的反性骚扰机制背后，是基于2019年曾被爆出性别歧视、性骚扰、报复丑闻后，一次大的调整和更新。

2019年，有45名谷歌员工在一份由她们自己编制的内部文件中声称，她们遭受了性别歧视、晋升落空、性骚扰和报复等不公平对待。“当我在先前的团队被小组长性骚扰之后，我马上向我的经理报告了这件事。但是，却被经理告知‘我反应过度了，事情过去了就应该让它过去，”一名员工写道。

事件引起强烈舆论关注后，谷歌母公司Alphabet对其有关性行为不端和性骚扰的政策和程序进了 80 多项更新或变更。而此次改革旨在填补高管们涉嫌利用不当性行为或性骚扰的漏洞。

阿里此次事件的爆发，会不会推动国内企业加强职场反性骚扰的规范尚不可知，但企业如果只能在舆情出现后才做出转变，就已经落后一步了。

企业日常加强性骚扰防范培训

国内企业不仅在举报性骚扰的反馈渠道上仍有所欠缺，对于性骚扰防范的日常培训也同样关注不够。

上述调查发现，89.3%的受访者表示公司没有关于防止性骚扰的培训或讲座，这反映出大部分企业没有明确反性骚扰的态度，也未能为员工提供了解反性骚扰知识的渠道。

一名腾讯员工向界面职场透露，在新员工入职培训时，并没有针对性骚扰行为进行专门强调，更多的是对贪腐等高压红线行为进行培训。她表示自己并没关注过内部是否有性骚扰举报反馈机制。

爱奇艺将性骚扰防范作为新员工入职培训的重要一部分，进行格外强调。“我们会有此前在内部发生过的案例进行详细解说，并且鼓励女性员工增强防范和自我保护意识，发生此类行为后，要勇于以正当途径举报。”一名爱奇艺员工告诉界面职场。

德勤除了在新员工入职时重视性骚扰防范，每年还会开设专门的职场性骚扰培训，对老员工更进一步强调，如何避免和举报职场性骚扰。“我们可以通过邮件举报给RRG（声誉与综合风险管理部）”德勤员工表示，“我们也会尽量不会安排一男一女单独出差。”

界面职场就此前是否有过职场性骚扰防范培训询问阿里员工，该员工表示不方便透露。不过，阿里内部现已建立超6000人的讨论群，呼吁将职工权益保护纳入新员工入职培训课程，并把职场反性骚扰/反性侵（不分男女）的处理规范及流程写进员工管理手册，建立员工反性骚扰/反性侵保护组织。

另外，在日常的企业文化传播中，同样可以对职场性骚扰行为作出正确引导。

今年三月，一则“工行要求异性员工避免单独约饭”冲上微博热搜，曾引发网友广泛讨论。据网友爆料，中国工商银行创新研发中心团支部发布致该中心全体员工倡议书《恪守异性相处尺度 拒绝职场“零”距离》（以下简称“倡议书”），提倡异性员工在相处时注意分寸和尺度。

这份倡议书涵盖了10条相处准则，包括避免单独约聚餐、避免封闭空间独处、日常沟通注意分寸、注意职场礼仪着装、日常称谓合适恰当、线上沟通严肃端庄、尽量避免礼物授受、遵循平等交际原则、沟通控制相处时长和尽量避免肢体接触。

尽管有网友认为这份倡议书“很封建”，但不少网友对这份倡议书表示支持，认为这是对女性员工的保护，避免职场性骚扰事件的发生，“在职场上就应该有职业素养，做职业的事就好”。

用人单位是防止性骚扰的第一道防线。当前许多单位对防止职场性骚扰、就业歧视等问题都缺乏明确的制度安排，有的甚至长期默许、纵容，在工作交往中形成一些性骚扰的“潜规则”。

半月谈发表评论文章指出，用人单位需承担起自己的责任，健全相关制度保护员工，杜绝有人利用职务便利和优势地位实施性骚扰，建立风清气正的职场环境，工会、纪检监察部门也应站出来维护职工权益，畅通举报渠道，加大维权力度。

同时，相关立法、司法及防治机制应与时俱进，不断健全与完善，加大法律支持和执法力度。 当受害者开始打破沉默、积极维权的指导案例越来越多，反骚扰、反歧视、反权力滥用的团结力量也会愈加强大，进而推动职场和社会整体环境的改善。

责任编辑：王珊珊