阿里陪酒文化被抨击 房企的喝酒文化、加班文化、狼性文化等也该反思

阿里陪酒文化被抨击，房企这些文化也需要深刻反思

来源：明源地产研究院

最近，阿里“女员工被侵犯”事件闹得沸沸扬扬，目前涉事男员工已经被辞退，济南警方也已经发声正在取证侦查，相信不久就会有结果。

这次事件引发了网友对于陪酒文化的抨击，也给很多企业敲响了警钟。人民日报旗下新媒体“踏浪青年”更严厉批判：“不要妄想大而不倒，自然规律告诉我们，一鲸落，万物生。更不要妄想像韩国财阀一样操控一切，这里是中国。”

部分房地产企业同样存在类似的落后文化。下面明源君详细来说一说。

地产行业有哪些令人讨厌的文化？

据明源君观察，地产行业常见的令人讨厌的文化或行为，主要分为以下几类：

喝酒文化。

当然同事聚会的时候以酒助兴，喝几杯没问题，最令人反感的是逼人喝酒为乐的酒局，将喝酒和业务高度捆绑，“喝一杯回款一千万”、“喝一杯批一个亿”，让无数地产人厌恶却又拒绝不了。甚至很多地产公司，还会把酒量大视为一种工作技能，招聘的时候会问候选人酒量如何，特别是工程、投拓、报建等岗位，更是深受其害。

某TOP10房企项目总表示，在他的日常工作中，80%精力的精力都放在里里外外各种关系维护上，应酬到晚上2点是常有的事。每周有4天都在外面应酬，应酬就少不了喝酒，没点酒量真干不了这工作。

加班文化。

房地产行业一直是加班重灾区。高周转开发模式下，偶尔加班不可避免。或者加班能获得相应的收益和回报，相信很多地产人也愿意拼搏。

但很多公司将无偿加班视为理所当然，甚至刻意打造“加班文化”，“领导没下班你不能下班”，这种加班实际上都是形式大于内容，不过是老板寻找自我安慰的手段罢了。

甚至有些房企每个月统计各个部门加班时长，并在管理层会议上进行排名对比，更有的公司直接将加班时间作为裁员依据，加班少的部门多裁员，加班多的部门少裁员。

这种将加班时长等同于工作价值的做法实在匪夷所思。

不少实验都表明，过长时间工作很容易让人陷入负面情绪，工作积极性下降，精力很难集中，结果更造成低效拖延。

狼性文化。

前几年，被房企推崇的还有狼性文化。在公司内部宣扬“团结、拼搏、进取”精神固然没错，但很多房企所谓的狼性文化，根本就不是在构建一种企业文化，而是一种粗暴的管理手段。

比如很多房企就将狼性文化等同于喊口号疯狂打鸡血。经常看到很多公司把一些口号印成横幅挂在办公室激励大家：“累死自己饿死同行”、“不交业绩就交尸体”、“只要干不死就往死里干”等等。

除了疯狂打鸡血，还有房企配套使用的高激励高淘汰手段，员工长期处于高压状态之下，担心自己绩效完不成，担心自己业绩落后被末位淘汰。

这种高压管理带来的后果是，挑战性高的工作，大家尽量避而远之，工作出了问题，大家相互推诿、甩锅，最后战斗力反而越来越弱。同时，员工工作如果全凭压力和利益驱动，则会缺乏责任感和归属感，工作中可能会为了“个人利益”牺牲公司利益，甚至是客户利益。

家文化。

还有些房企喜欢跟员工谈家文化，希望通过打造家文化，带给员工更多家一般的温暖和关怀。这个原本是好事。

令人讨厌的是一些公司将家文化扭曲成无私奉献文化，不和和员工谈按劳分配，只谈无私奉献。

某百强房企员工吐槽，公司口口声声提“家文化”，还搞什么家庭活动日、家庭餐厅，员工早上有早餐，晚上开会有宵夜，给人感觉很温馨。但晚上经常开会开到11点，周末加班没有调休，甚至冲业绩阶段还发文让员工不要休假。去年年底，公司业绩不太好，老板直接取消了年终奖。

“需要你拼命的时候，就是家人。年底分钱的时候，就不谈家了”。

这类公司根本不是真正在践行“家文化”，只是打着“家文化”的幌子，以此提高员工忠诚度，利用感情控制员工，让员工心甘情愿为公司卖命，不求回报。

结果导向、简单直接的企业，至少不虚伪。老板不会用氛围、感情这种词绑架员工，要员工付出，这种企业更可能给出高于市场平均薪酬和发展机会。同时工作可能也更高效。

强制全员销售。

这两年，随着房地产从卖方市场进入买方市场，房企卖房越来越难。于是很多房企想出一个招“全民营销”，鼓励员工帮公司卖房无可厚非，有些房企主要是通过正向激励去推动员工参与。

但也有些房企把全民营销做烂了，强制性让公司所有员工都推广自己公司的产品，有的公司甚至是给每个人都分配指标，做不到就要接受惩罚，卖不掉就要扣工资，这种做法有点耍流氓了，当时入职时选的不是销售岗，为什么非要做销售的工作？

讨好上司。

地产行业很流行“抱大腿”，攀附关系，“抱团跳槽”也很常见。很多地产人混得不好，都会感慨自己没有跟对领导，甚至有地产人跟明源君讲，在地产行业，跟对领导很重要，就好比穷小子娶了富家女，至少可以让你少奋斗十年。

但实际上这种行为挺恶劣的，一个员工的成长，应该是自身能力带来的，而不是刻意讨好上司换来的。如果一家公司被这种文化污染了，基本很难留得住真正优秀的人才。

画大饼，忽悠员工。

有些房企自身实力不够，对人才缺乏吸引力，于是在招人或激励方面经常耍心眼。常见的是，入职前HR跟你承诺一年十四薪，入职后才发现，所谓十四薪，不过是口头说说而已，年底另外2个月薪水发不发全凭老板心情。还有的是业绩冲刺之前，给你画大饼，等你把业绩做出来了，给发奖金了开始找理由耍赖，最初承诺的奖金又不肯兑现了。

公司和员工，其实是合作关系。合作就应该真诚，不能耍小心眼儿。待遇是多少就是多少，不管高低，都要讲清楚。不能靠画大饼、欺骗性薪水来忽悠员工。

感恩文化。

某房企要求员工每天早上8点20要到公司开早会，早会其中一项内容是全体员工集体唱司歌，唱完司歌后大家一起喊“我爱xxx”，喊完还要鼓掌，完了再一起念司训。这个场面光是想想，就能尴尬得抠出一个一室两厅。

公司和员工之间是纯粹的合作关系，老板不是皇上，公司也不是家，爱不爱公司，感不感恩应该是员工自发的，而不是被强逼的。

僵化、落后的管理方式要改变了！

有个投资人打过一个比喻：一个公司的文化就如同一个人的性格，有些人做事就是靠谱，有些人就比较晃悠，在平时好的时候，这两种人好像也没什么区别，但是这个靠谱的人就是长期做事很扎实，不会出什么事。而那个不靠谱的人，时不时就出个问题，让你提心吊胆，总是不放心。

对于房企而言，其实从公司建立开始，就应该及时建立自己的价值观，构建起良好的企业文化。

滨江集团董事长戚金兴就说过，一棵树，小的时候修剪容易。企业也是一样的，你小时候给它“整形”容易，长大了，要想改变就没那么简单了。

通常来看，完整的企业文化内核应包括：使命、愿景、价值观、组织行为准则、客户观、产品观、人才观、管理者行为准则、员工行为准则等。梳理出来企业文化内核后，还要通过制度、考核、榜样等方式，推动其落地。

比如龙湖编制了龙湖文化小故事册子《在龙湖》，里面详细阐述了龙湖的企业价值观和文化。而且他们将企业文化亿具体的“提倡和反对”的行为去固化，员工一看就懂，即使是新入职员工，也能快速了解龙湖的企业文化，快速融入团队。

除此以外，在管理方式上也要更好地践行企业文化。据明源君观察，大部分企业文化做得好的房企，在管理方式上都有以下几个特点：

一、管理更加人性化，关注员工身心健康

好公司，绝不会把员工当成干活的工具，在管理上一定会“以人为本”。好公司会努力帮员工平衡工作和生活，让员工能心无旁骛的投入到工作。

比如建立员工休假制度，建立各种内部运动俱乐部，为有孩子的家庭组织亲子游等等，都是人性化的体现。

比如滨江人均业绩过亿，但他们员工却很少加班，除了个别部门在特殊节点要加班，其余时间滨江人都只工作7小时。

滨江认为，员工正常工作、有时间锻炼、吃最好的食品，身体好了、家庭好了，工作精力就旺盛了，效率就会非常高，不加班又可以照顾家庭、锻炼身体，这样就形成了良性循环。

万科郁亮早期也对新员工表示，工作要快乐，因为万科的工作量很大。如果你不快乐，那你会很难受，与其这样，还不如离开万科。

中南置地在公司内部号召“剔除酒文化，告别不健康”，鼓励员工关注自己和家庭，强调健康为先。

金地同样很关注员工身心健康，鼓励员工午睡，为员工配有床、枕头、被子，公司也配有健身房。

二、强调内部平等，简单务实

人天生渴望被关心被认可，得到公司及同事的尊重及认可对于员工很重要。

尊重员工最基本的是要做到所有员工人人平等，没有等级概念，比如很多房企内部从来不叫什么什么总，而是直呼其名，还有公司设有内部论坛，员工可以自由发言、匿名发言，这样可以让普通员工更勇于表达自己的观点和想法。

有些房企连部门总经理都没有办公室，和基层员工一样坐在卡座上，本质是强调平等。

三、结果导向，每个人都凭实力升职加薪

这一点对于优秀人才特别重要。比如凭实力升职而不是凭拍马屁，凭个人能力而不是因为你是老板亲戚。

那些结果导向、绩效导向，有晋升有淘汰的房企，虽然压力大，但好歹付出了就有回报，自己就算输也输得明明白白。

四、简单透明，鼓励员工坦诚沟通

有些房企鼓励员工要坦诚沟通，有意见开诚布公说出来，以消除员工藏在心里的意见和分歧。用这种透明的标准来要求员工有诸多好处。其中的一个好处是它扼杀了办公室政治或者背后使绊。因为一旦员工整天忙着勾心斗角，整个团队就会变得极其低效。

当然，要做到这点不容易。一方面，领导要树立起坦诚沟通的榜样。另一方面，内部要建立起坦诚反馈的机制。

比如龙湖内部就有论坛，员工可以实名或匿名在论坛发帖发表自己的观点和看法。

五、开放包容，给予员工更多自由

很多房企管理僵化，对员工诸多限制，本质就是对员工缺乏包容度，认为给员工支付了报酬，就各种想办法让员工多付出工作时间，恨不得员工一天24小时都为公司卖命。

但事实上过多的管控手段，反而很容易引起员工反弹，打击他们的工作热情，限制了他们的创造性。

之前明源君就分享过网飞公司的管理秘诀，他们认为，在公司具备足够的“人才密度”前提下，给予员工自由，反而是一种最有效的激励手段。

责任编辑：李思阳