企业入职性格测试,入职心理测试怎么刷人

在企业的校园招聘中,一般怎么做才能通过企业性格测试

其实校园招聘并不是什么新鲜事，是最近十余年来一直都有的，但以往的校园招聘，大都是大型企业的招聘，中小型企业对此并不感冒。然而，时过境迁，随着企业的发展，对人才的重视程度越来越高，人力资源经理们总算可以找些有难度的、能体现自己价值的事情来做了。 一千多年以来，人们对三国时代的诸葛亮都是佩服得不得了，他简直成了智慧的化身，但有一点，是一直为人们甚至他自己所诟病的，那就是后备人才的培养做得不足，以致于蜀汉到了后期“蜀中无大将，廖化作先锋”，从根本上使蜀汉衰落下去。对于一个国家是这样，对于一个企业而言，何尝不也是？所以，千万别让廖化当先锋，因为这意味着企业基本上没有任何的人才储备！ 校园招聘的程序，其实跟社会招聘的程序有较大的不同，需要注意的地方也很有不同。既然有那么多企业以前没做过校园招聘但又想进行校园招聘，那这里就简单的说一下其程序及注意事项。 第一步，与学校合作，进行校园宣传推广活动 在这时候，千万别想着自己是用人单位就高人一等，一定要放下架子参加这场人才争夺战，要知道，所有的大中型企业，都盯着那些优秀的应届毕业生呢，你不要？大把企业抢着要！最简单的宣传方式就是设计一些大型海报在校园的主要位置张贴，一些中型海报贴在饭堂、宿舍楼等生活区；还可以设计招聘手册或宣传单张，并尽可能地派发到每一位毕业生手中，以最大可能地吸引毕业生们参加自己的招聘会。这时候，人力资源部门经理能力的高低就表现出来了：声势浩大并且引人注目，才能吸引更多的优秀毕业生！ 第二步，召开校园招聘宣讲会 这一步是吸引人才的关键所在，所以绝对不能掉以轻心！在这一步，至少也应该有个总监级的人物出现，以显示企业对校园招聘的重视。一般来说，宣讲会有两大用处：一是向毕业生介绍自己企业的各种情况，二是以身作则地向毕业生展示员工的素质。所以，这时候，除了要精心准备视频、PPT等资料外，更应该派出企业里的精英人物出马，现身说法（最好加一句“我在公司里只能算是垫底的啦”诸如此类的），以显示企业的强大实力。正所谓“与善人居，如入芝兰之室，久而不闻其香”，与厉害的人物在一起，久了就会被同化，自己也变得很厉害——毕业生们都不是傻子，当然会这样子想。 第三步，接收并筛选简历 一般来说，第二步与第三步可交叉进行，但建议先进行第二步，再进行第三步，因为毕业生们先听过宣讲会后再投的简历，就会更有针对性了。 如果是进行校园招聘，毫无疑问，接收到的简历是非常多的，一个比较好的办法是与招聘网站合作，让同学们在网上申请，然后运用计算机进行简历筛选。这样一来，运作效率可以大大提高。其弊端是，如此一来，不可避免地会有一些虽然筛选条件不足但事实上非常优秀的同学名珠蒙尘了——但也不必过于担心，宝洁公司每年都用计算机对简历进行初步筛选，为了测试其准确性，他们曾进行过一个“双盲测试”，即放一些简历没通过计算机筛选的同学入过关，然后对这些同学及面试官都说他们过关了，然后再跟踪面试结果，最后发现这些虽然能通过简历关的同学一个也没能通过面试。由此可见，计算机简历筛选的准确率还是挺高的。 如果不是借助计算机进行筛选，但又希望减少工作量，有个办法也是很有效的，无论收到多少份简历，先把其中的一半束之高阁，看都不看，理由是：我们公司不需要运气不够好的人！——纯属玩笑，放松一下，不要当真。 第四步，笔试 一般来说，如果一个企业要进行校园招聘，那他们心里就已经明确了：不大可能要求应届毕业生们在第一年就有多大产出，只要求他们能尽快适应公司环境并能在往后的时间里胜任工作就行了。正因为这个原因，笔试时更多的应该是对同学们性格特质（有非常多的心理学方面的性格测试，可以借鉴）、基本能力（如语言、写作等）、其他方面的能力（如思维能力、领导能力等）进行测试，而不是针对他们的专业能力进行测试。当然了，如果是研发部门、设计部门等这些对专业能力要求非常强的部门那又另当别论。 第五步，面试 如前所述，由于校园招聘更多的是关注同学们的潜力，因此，面试过程中更不应该出现太多的专业问题（适量的专业问题还是有必要的）。有些公司会将面试分为两轮，第一轮是由人力资源部门把关，进行初步的筛选；第二轮是用人部门面试，以确定最后的入职人选；有些公司则不然，一次过搞定，直接就是人力资源部门及用人部门共同面试。但无论是哪一种方式，都必须明确，面试时必须是以用人部门为主、人力资源部门为辅，这样就可以避免“不用人的选人，用人的不选人”的怪现象。 校园招聘的面试过程，跟社会招聘的过程大致相同，但也有一些关键点需要注意： 一、面试前的铺垫必不可少 面试官可以准备一两个笑话，或者拉一下家常什么的，以促进双方的了解，以轻松一下现场气氛，免得同学们表现不出应有的水平——毕竟初出茅庐，紧张一些是很有可能也是可以理解的。 二、面试的问题应该精心设计 面试时不能有一搭没一搭地聊天，而应该有针对性地问一些更能体现同学们特质的问题。如校园招聘做得非常好的宝洁公司，就会准备好以下八个问题以考察候选人的各方面能力： （一）请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 （二）请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 （三）请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 （四）请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 （五）请你举一个例子，说明在执行一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 （六）请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。 （七）请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 （八）请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。 这几个问题，一般来说，没有实际经历过，是很难回答得好的。如果面试官对此不够放心，就应当追问一些细节，细节才能说明其真实性——毕竟很多细节问题不大可能事先编好。无论对方是回答是真有其事，还是单靠臆想编造答案，其实都已经体现了其某方面的能力了：如果是真的，那就可以体现他们本身的解决问题的能力；如果是编造的，那就说明对方思维慎密、脑子灵活、想像力丰富。当然，要看面试官如何看待这个问题了。 三、回答应聘者问题应该实事求是 一般来说，面试较后一个环节，都会有应聘者提问的。他们会提一些自己关心的问题，这时候，切记，回答问题时不要撒谎——如果撒谎了，请一定要撒那种无法证伪的谎。这是因为：第一，应聘者都是受过高等教育的，他们有一定的真伪甄别能力；第二，即使没有当场甄别出来，他们会通过一些关系询问；第三，即使入职前不知道，但入职后也是必然会知晓的。这三个环节，无论哪个环节出了问题，对企业在求职者心中的形象都是一个很大的打击。 第六步，面试评估及录用 一般来说，面试结束的当时就应该进行面试评估，如果可能，应该当天就初步决定是否录用；如果不能，也必须在一两天内决定，否则时间一长，很多细节记不清了，会影响面试应该发挥的作用。 面试评估可以分为几个部分进行，各企业可以根据自身的需要进行要素设计，如语言表达能力、思维能力、组织能力、领导能力、解决难题能力、亲和力、毅力、学习能力等，每项都设计权重及评分标准，到最后进行加权平均，即可得到总分。总分不应该成为录用与否的唯一标准，但必定是最重要的标准，用人部门在决定是否录用的时候，必须充分考虑评估得分。 录用与否的初步决定，应该由面试官共同决策。为了避免某个人的主观因素起作用，所有的面试官在决定录用与否时应该进行投票，一般来说，每个面试官的投票权应该是一样的，但为了充分尊重用人部门负责人的意见，可以给用人部门负责人2票投票权或适当加大权重。无论如何，如果一位应届毕业生得不到75%以上的票数，就不应该录取。 第七步，后续工作 后续工作一般包括以下几项： 一、录用通知的下发，与求职者及学校沟通，签定入职协议。 二、招聘印象调查，后期服务跟踪。包括对学校、应届毕业生、非应届毕业生的抽样调查，确认该次校园招聘的总体印象，以求下次进行校园招聘时改进。 三、录用结果的跟踪。一般包括是否招收到合适的优秀人才，这些被录用的应届毕业生入职报到的比例是多少，在试用期内的工作绩效如何，转正率为多少，合同期内的流失率为多少等等，都应该进行跟踪统计，以便于工作的改进。校园招聘固然是人才储备的一个重要途径，但一定不能名校，因为一般而言，名校的应届毕业生整体素质会相对较高一些，但他们的选择也更多：出国、公务员、创业、条件更优厚的企业等等。在进行校园招聘的时候，这些因素也应该考虑进去。 我们有理由相信，只要把握好以上步骤，在校园招聘时，一定能给学校及应届毕业生们留下一个深刻印象，有利于校园招聘工作的进行，招聘到合乎企业发展的人才。

16型人格(MBTI)是什么?

16型人格应该是指心理学上的卡特尔16种人格特征。卡特尔用因素分析法，总结出16种人格类型，并编制出一份量表——《卡特尔16PF》测量人格。

16种特性分别为：乐群性、聪慧性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。

MBTI理论认为一个人的个性可以从四个角度进行分析，用字母代表如下：

1、驱动力的来源：外向E——内向I

2、接受信息的方式：感觉S——直觉N

3、决策的方式：思维T——情感F

4、对待不确定性的态度：判断J——知觉P

其中两两组合，可以组合成16种人格类型。实际上这16种类型又归于四个大类之中，在此我们将四个大类型筛选。

扩展资料：

美国心理学家布里格斯和她的女儿迈尔斯在荣格的两种态度类型和四种功能类型的基础上，又增加了判断和知觉两种类型，由此组成了个性的四维八极特征，它们彼此结合就构成了十六种个性类型。经过二十多年的研究后，编制成了《迈尔斯-布里格斯类型指标》，从而把荣格的类型理论付诸实践。

继而，迈尔斯又从在荣格的优势功能和劣势功能、主导功能和属功能等概念的基础上，进一步提出功能等级等概念，并有效的为每一种类型确定了其功能等级的次序，又提出了类型的终生发展理论，对心理类型理论作出了新的发展。

参考资料来源：百度百科-MBTI人格理论

入职测评应该怎么答题

一般情况下做大众都会选择的答基本上都不会错。

1、选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评，它有五个特点：整个测评特别强调测评的区分功用；测评标准的刚性最强。

2、测评过程特别强调客观性；测评指标具有选择性；选拔性测评的结果或是分数或是等级。

3、配置性测评以人事合理配置为目的，是人力资源管理中常见的另一种测评形式。它具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

4、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评，它为人力资源开发提供了科学性与可行性依据。开发性测评具有勘探性、配合性。

测评与人格

人格一词，由日本学者译自英文Personality，后直接引入中国。它来源于拉丁文Persona，原指戏剧表演时演员所戴的面具，而后引申为演员所扮演角色的特征。按照心理测验的功能分类来看，人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念等个性中除能力之外的心理特征。科学研究和实践也都证明，包括个性、价值观、工作动机、职业兴趣等这些“看不见”的特质，和一个人的将来工作表现有很大关系。

入职性格被测试为高风险是什么意思

企业设置性格测试的目的，是为了挑选“最适合”的人才，而非“最优秀”的人才。

对于企业来说，从你的性格，可以判断你和岗位的匹配度，还能预测你在这一行的发展潜力，所以在教育背景、个人经历、知识技能差不多的情况下，性格就成了筛选的关键指标。

根据自己的性格优势，选对匹配的职业和岗位，就好像鱼儿找到了海洋、小鸟找到了天空；当同龄人还在磨合岗位差异的时候，你已经平步青云，踏上了快车道。

...考试里心理素质测评考试中作答要领是什么?怎么样才能得高分?_百度...

1、各种职业能力的测试。这种考试还是要按自己实际回答，因为对于一个考核点，远远不止一道题来问你的，所以这种估计找积极答案回答的方式最后会被发现并不是真实反映你的答案。

2、事业单位考试心理素质测评，是测量考生的心理素质是否与将任职位相匹配的测试，测试有很多种，不是说得分越高就越好，最好就是按照真实情况反映自己。

心理测试都会刷人,这要不要那么搞笑

会的。人才测评作为招聘的辅助工具，但是测评刷的比例很低，测评更多的是帮助面试官更好的了解候选者，并非像笔试题一刀切。不用太担心