中国命理界多点包容少点内耗,中国八字大师排名

命理界有哪三大神数?

铁板神数，紫薇斗数，六壬并称三大神数紫微斗数紫微斗数是中国古代术数体系中相当重要的一种，是根据一个人的出生的年月日时来排出地盘十二宫的位置以构成命盘，参看各个宫位的星系之间的关系来预测一个人一生总体运程和吉凶祸福的一种术数。在中国古代天文学里，把天上的星辰与人间的人事相对应。人间最尊贵的就是帝王，而天上的帝王就是紫微星，也就是北极星，它在紫微垣统领天上的星辰。“紫微”就是“紫微斗数”全部星曜的首领和代表。按照紫微斗数中星曜的划分方法，全部星曜分为北斗、南斗和中天三个系统，“紫微斗数”中的“斗”就是南北二斗的意思。至于“紫微斗数”中的“数”指的是吉凶祸福的气数。因此，所谓“紫微斗数”就是将人出生的年月日时按照特定的方法换算为以紫微星为首的南北二斗星辰排布来推算人一生吉凶祸福、命运气数的一种术数。紫微斗数也简称为紫微斗或斗数，被命理界称为三大神数之首。六壬六壬是八字推命和卦术结合衍生出的算法，将八字的严谨格局与卦术的灵活多变相结合，同时具有两者优点。六壬按天地人三才起天盘地盘，结合神象来推算事物，每一种命盘对应八卦中的一卦，复杂程度比八卦有过之而无不及，但据说也尤其精准。与铁板神数、紫薇斗数并称三大神数。铁板神数如果说其他的几种算命术可比作五岳的话，铁板神数则可比作黄山。铁板神数自然不如四柱等有广泛的群众基础，甚至于许多人听都没有听说过，更别说得以一遇了，这跟历史上铁板神数几乎单传的传授方式有关。也正因为如此，铁板神数在民间又被传得极为神秘，甚至有人说这个世界上精通铁板神数的人只能有五个，假如有第六人精通了这们术数，那么其中有一个人就即将离开人世了。铁板神数创于北宋邵雍。邵雍是易学史上一座空前绝后的高峰，他的《皇极经世》一书是一部可与《周易》相媲美的巨著，目前广泛流传的《梅花易数》据说也是邵雍所作。邵雍师承李之才，李之才师承陈抟，陈抟在民间是一位神龙见首不见尾的传奇人物。铁板神数主要分南北两派。邵雍尽毕生心血，创《皇极经世神数》，俗称邵夫子神数，传与其女的是南派，共有条文一二○○○条。南派延至清朝，有铁道人者加以钻研，编改，发扬神数之精粹，其始人才称《铁板神数》。又邵雍子较为鲁钝，邵雍又花心血精简演算法则与条文，传与其子，是为北派之铁板神数。另外中州等地流传的算盘数，可称之为袖珍式的铁板神数。

中国命理“四大天王”中的南邵北邱、东李西段具体是指哪四人啊?_百度...

现代的不了解。古代邵雍、邱延瀚、李淳风

命理界是怎么看一个人在哪一年结婚的?

螺 是指尖手纹显圆圈 一层一层的 像树的年轮簸萁 就是不规则的

为什么中国企业内耗严重,而外国企业缺没有?

这个说法是比较片面的。外国企业同样存在内耗的。对权力、利益的欲望是人的天性，外国人并不例外的。

转载以下资料供您参考，如有具体问题可以进行探讨。

大家都希望能够在一个有好的文化公司中工作，不希望公司把精力放在内耗上。

其实：公司是一定有内耗的，有内耗的公司往往是好公司，内耗最大的公司往往也是我们眼中的好公司。

这个道理我刚进企业的时候也不明白，后来渐渐明白了：很多时候员工为了发展，为了表现，总是在想我们能做什么。而公司老板很清楚公司的实力边界，资源有限，只能有所为有所不为，他更多的想把有限的资源用在钢刃上，因此他更多再想不能做什么。

如果发现你的建议很好，人也是为公司着想，但老板有他的考虑，很多时候这种考虑不方便告诉你，但如果直接拒绝你，作为员工是不是很容易失望和伤心，甚至导致很不错的员工流失？老板自然不愿意给人这种听不进建议的印象，更不愿意这种主动为公司出谋划策的人离开，怎么办？

那就开会，开会的时候自然有人能察言观色，或者站在本位立场反对你，老板就可以要求对事情进一步论证，事情也就算了，你有怨气也不会针对老板，而是反对你的人，自然这是会带来内耗的。

不过能干的人留下了，将来遇到机遇，老板决策又正确，能带领大家都为一个目标努力的话，企业反而可能遇到大发展机遇，这就是辩证法。

做企业很多时候不是看你做了什么，而是没有做什么，即使做了什么，也要看在什么阶段做了什么，做早了是先烈，做晚了是后悔。

即使是目标清楚的创业公司，一开始大家齐心协力做大企业，但任何事业都有天花板，不可能无限做大，那怎么办？要么搞多元化进入你认为你可以有优势的行业，要么先做好小富翁，在一个领域内没有对手，但不能做太大。

前一种选择可以让你的财富由实业运做慢慢到资本运做，可能成王成霸，但决策失误就可以从天上到地下，很多老板是有畏惧的，但公司发展过程中养了一帮能人，不给外部的发展空间，这些能人就只能在内部相互斗争。

外部的敌人往往让内部团结，没有外部威胁了就生内乱，所以美国人最明白这个道理，堡垒是从内部攻破的，为了团结，必须制造敌人。

有机缘的企业还可以通过股份制让一部分创业元老选择退出，使力量平衡，而大部分企业必须经过一轮人事血拼，才能达到动态平衡，这很正常，好象昆虫要张大，就必须经过痛苦的蜕皮，否则无法化蝶！

企业做到最大，就更怕决策失误，因为要制定很多流程全面权衡，例如对IBM，通用这样的企业，几十亿的收入都未必值得去做，关键是战略不能错，一错就是千亿的损失。

因此企业必须制定大量的流程，让所有的人相互制衡，最终找到合适的方向后企业往往会请一个强力领导人推行，在之前，内耗让我们什么都不做，结果就保存了发展的机会。

不过内耗控制得不好，大家都死，说实话，我所见过的最好的企业，内耗都是最厉害的。

就象我们大家喜欢的中国移动，电信，银行，大学，还有特大国企，包括公务员，等等，莫不如此，比企业内耗大多了！

因此公司有内耗正常，没有不正常，这样的公司不能去！权力没有制衡的公司都是要出大问题的！

小公司用人来制造内耗，大公司用制度来制造内耗而已！

最怕小公司用制度来内耗，大公司用人来内耗！

我们要学会利用内耗，合理生存，记住：内耗是为了更好的发展！

既然对权力、利益的欲望是人的天性，不如通过制度建设加以正确引导，那么不在其位，不谋其政，还争什么，还耗什么呢?

在企业运作、实现价值的过程中，需要员工和各部门之间的鼎立协作，而这些合作并非总是一帆风顺的。部门和个人是一个个小利益的个体，员工之间、上下级之间，以及部门之间在分工合作中会产生不一致或冲突，从而导致企业内耗。

企业内耗可以基本阐述为：企业内部员工、上下级或者部门之间，由于利益、权利、责任、沟通、认可等方面的不协调、不作为等行为，从而在完成员工、部门或者企业目标过程中所造成的资源浪费和损耗。企业内耗产生的根源在于员工、上下级或者部门之间的关系、权利、利益等冲突，而这种关系或者冲突在中国特有的文化体系和价值观念支配之下，显现得更加突出和严重。那么，企业内耗在中国企业内有何表征?

有学者总结了中国企业内耗的“四大罪状”：

1.纵向脱节。上下两层皮、阳奉阴违、报喜不报忧、瞒上欺下、战略稀释、执行不力、“上有政策，下有对策”，等等。

2.横向失衡。部门壁垒、各自为政、“不在其位，不谋其政”、互不买账、内生障碍、信息不对称、沟通成本高、响应迟钝、流程低效，等等。

3.水平掣肘。三个臭皮匠凑个诸葛亮、互相拆台、流言蜚语、造谣中伤、打小报告、拉大旗作虎皮，等等。

4.系统癌变。拉帮结派、结党营私;合纵连横、排除异己;互相包庇、集体渎职;剪不断理还乱，等等。

“四大罪状”充分表现了：在中国特有的文化和价值观念体系之下，企业内耗变得更加尖锐，危害更加突出。企业内耗首先导致员工之间、上下级之间、部门之间的合作失败，导致企业目标完成率的下降;其次会造成企业资源浪费，成本提高和获利能力的下降;再次，企业内耗会使企业偏离方向，隐性侵蚀企业管理协作，造成战略执行不力和战略虚空，如危害严重将导致企业崩溃。所以，企业必须关注自身内部关系，润滑协作关系，降低企业内耗。

企业内耗的危害如此严重，企业是否无计可施?答案是否定的。

企业内耗具有两种基本属性：必然性和可控性(可降低性)。企业内耗存在的必然性(企业在运作过程中必然会产生不一致或者冲突)，决定了企业内耗从根本上无法根除。但是，由于企业内部在权利、利益、制度设计等方面可以采取一定的措施进行调控，决定了企业内耗在一定程度上有很大的可控空间。

那么，应该如何解决或者降低企业内耗?从内耗的形成原因来分析解决之道可谓上策。

一、人人相轻，缺乏包容性，导致企业缺乏团队精神

中国人不是文人相轻，而是人人相轻，只要想轻视别人，总有相轻的理由，总之就是不会相互尊重。在企业里，常常表现为学历、部门和职位上的轻视。比如硕士轻视本科，本科轻视大专，大专轻视中专，技术部的轻视市场部的，生产的说销售的无能等等。

企业内部存在这种人，相互合作肯定成问题。人们总是更加看重自身的利益，其实企业跟个人是一体的，企业发展，个人自然会得到好处。这点道理每个人都知道，但是做到的能有几人?缺乏团队精神，企业内耗就愈发严重。在中国的企业里，相当一部分时间是浪费在解决内耗上的，因为部门间的摩擦太多，个人间的冲突太多了。企业就在这样的内耗循环中不断侵蚀着自身。

对策：培养开放包容的优良企业文化

人人相轻，是一种社会文化现象，解决的良方只有靠建立一种开放包容的企业文化来中和。一个企业即使没有企业文化建设部门，也有沉淀下来的本身特有的企业文化，当然，积淀下来的不一定都是“金子”，也有一些“老鼠屎”。有点年头、上了规模的企业，内耗往往因为员工责任心下降、不敬业而产生。如果不注重开放包容的优良文化的培养，企业内将总有几颗“老鼠屎”的臭味弥漫，长此以往，其他员工都习惯了这种味道，这就成了最可怕的全员内耗!

企业内长期培养的优良文化可以促使多数人真心热爱企业，相互包容，不容忍看到损害企业的人出现。功利点说，也不愿一小部分人弄脏了企业，毁掉自己的“好饭碗”。那么，企业内即使出现了“老鼠屎”，也会被集体剔除，最终实现共赢的结果。

二、疑心大，小人横行，敏感度太高

企业在运作中，最重要的是沟通，沟通则要坦诚和诚信的氛围。很多企业内人与人之间缺乏坦诚，大家总是相互猜疑。领导的一句话“我讲的是对事不对人”往往会引起员工之间的互相猜测。于是，企业的市场问题、生产问题最终变成了人际关系的问题，简单的问题最终复杂化。

职场上的人都会接触到打小报告的事情，员工被别人打了小报告，都会很不爽，这就埋下了内耗的基因。销售部经理偷偷找老总说：“这个季度业绩不好是因为市场部做的方案不行。”市场部经理知道了，找老总说：“方案没问题，出现这种局面是销售部经理能力太差，执行力不好。”以后整个营销工作都会陷入人际斗争的困局中，内耗就此产生。

部分企业有允许越级上报的规定，甚至有举报箱，仿佛更公平、更透明、监督力度更大，却不知，这种猜测的氛围将使企业内部毫无诚信可言，中层也会极力去“拉山头”。

对策：树立内部诚信、廉洁的风气，建立“小人”无法为所欲为的制度

企业领导应致力于企业内部诚信的建设，杜绝越级上报，杜绝非工作问题汇报，任何问题都在桌面上摊开讲。如果担心中层在部门内一手遮天，那么别忘了让人力资源部的考核功能(360度考核)落到实处。尽管在企业内部仍然无法消除小人，但可以采取有效措施，将小人的负面作用尽可能降低，让小人为其所为付出代价。一个美国学者说过，所谓伟大的时代，也就是大家都不把小人放在眼里的时代。同理，一个有竞争力的企业，就是小人目的难以得逞，不良行为受到有效制约的组织。企业领导应倡导有话明说，培养企业内的君子之风，杜绝小人行径，长此以往，员工的心思慢慢只会放到工作上。

三、组织和流程设计存在缺陷，造成权责不明

试想，一个公司共20人，却有一个总经理，两个副总，三个部门经理，四个部门副经理，整整占了半壁江山。这种设置虽然一定程度上满足了职员的心理利益，却在公司运营上制造了更多的内耗机会。员工常常埋怨，业务因为没有领导的决策拍板而无法继续开展。如此多的领导只会导致人人插手管理，而人人最后都不管的局面。

公司的经理总抱怨老板不授权，权力太小，无法管理员工。可是遇到真正麻烦的时候，他们又会把问题往上级推。这些经理不去想，他拿的薪水比员工多，权力比员工大，问题就应该到他为止，不然老板要他做经理干什么?权力、责任和利益是对等的，有多少权力，就得到多少利益，就要负起多少责任。

对策：组织管理扁平化，合理设计流程，促进利益分配合理化

企业内部应当形成职权明确、职责分明、避免内耗的组织管理体系。目前企业中流行扁平化管理，避免了很多中间环节的扯皮，也就是内耗。工作流程中的职责细化可以帮助减少内耗，同时部门协作也是不可缺少的，无论设置了多么合理的流程，明确定义了多少岗位，也应该尽量扁平化以促使沟通的顺畅。

利益分配合理至关重要。很多公司为了促进营销工作，同等工作质量的情况下，待遇上明显倾斜于营销部门。或许三个月内，这种方式能激发营销人员的战斗力，但经过一段时间后，就会出现不配合营销工作的情况。拔高了木桶一个板子，周围的一圈都成了短板。这个问题需要从分配制度上来解决，不要忘记管理的本质是体现公平。

既然对权力、利益的欲望是人的天性，不如通过制度建设加以正确引导，那么不在其位，不谋其政，还争什么，还耗什么呢?

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求易学大师~命理大师`分析八字

1986年7月17日1点4分

1、本命原神为壬，五行属水，壬水，属阳水。

2、八字五行分析：3木,4火,4土,3金,2水，不缺任何五行。

3、八字五行分数:木: 24.6分 火: 21.5分 土: 26.4分 金: 14.3分 水: 13.2分

4、五行综合强弱得分: -45.0

5、八字过弱。

6、八字格局：伤官格。

7、四季用神参考：日主天干水生于夏季，必须有金相助，忌木多。

8、调候用神参考：壬水生于未月，以辛金发水源，甲木疏土。

9、八字喜用神：八字喜水，水就是此命的喜神。