中国经营报：延长男性陪产假，也需多听听企业的声音

amp;#x3000;　对比林勇代表的建议来看，夫妻合计达一年的休假已经远远超出现在假期标准，如果还要企业承担75%的工资，可以想象在现实中执行阻力会有多大。在带薪休假等还远远没有得到刚性执行的现实中，如果步子迈得太大，政策非但很难得到落实，而且可能会恶化部分员工的就业环境，因为企业要规避风险。这可能会导致大家更恐婚恐育了。

　　延长男性陪产假，也需多听听企业的声音

　　总的来说，代表委员们“为民代言”的初衷值得肯定，代表着调整产假这一议题到了亟须突破的关键环节，但也希望企业这一重要利益方的诉求能被更多人听到，从而在劳工权益保障和企业发展之间找到更好的平衡。

　　今年全国两会期间，多位代表关注了产假问题。全国人大代表熊思东准备提交《关于延长男性配偶陪产假期的建议》，提出应将男性配偶陪产假延长至38天，以更好地照顾、陪伴产妇和新生儿。

　　全国人大代表林勇则建议，有计划、分步骤延长男性休假天数。将陪产假与产假合并，由夫妻合休。男女双方均可在法定产假基础上申请延长假期至365天（夫妻双方休假合计），在法定产假后的休假期间，按照全额工资的75%发放工资。

　　两位代表的建议在网上引起很多共鸣。其实最近几年无论是全国两会还是地方两会，延长男性陪产假、扩容产假的呼声已经很多，劳工福利整体应该与社会发展阶段相适应。从发达国家走过的道路看，逐步增加包括产假在内的假期天数是大势所趋。欧美、日本等多个国家的产假和男性护理假都远超中国。日本政府此前还提出，计划到2020年把男性育儿假的休假率提升至13%，到2025年进一步提高到30%。

　　作者系媒体评论员

　　事实上，任何社会休假制度从来就是社会博弈出来的结果。员工希望在工作付出的同时兼顾家庭、多一些生活空间，企业总是希望员工能把更多时间用于工作。最终的休假时间，应该是双方“讨价还价”的结果。因而对于制定游戏规则的机构来说，就需要多考虑双方的诉求和顾虑。

　　从人大代表们的建议来看，主要体现的其实是员工角度的诉求。比如因为男性陪护假太少，无法分担女性照顾家庭的压力，因为产假集中在女性，进而导致就业市场的性别歧视等。人大代表们的建议除了考虑增加福利之外，也是希望通过男女休假的平等来倒逼就业市场的男女平等。应该说这些考量都有一定现实针对性，所以在网上能赢得很多支持。

　　但另一方面，也需要多听听企业的声音，才有可能让最终的政策更合理、更有可执行性。前两年，广东省政协委员黄小喜在谈到这个问题时就曾坦言，从做企业的角度看，如果可以选择，聘用育龄女性确实会慎重考虑，同等条件下可能会优先考虑男性或者已生育二孩的女性。作为一个企业家，他考虑更多的当然是成本。

　　相信这也是具有普遍性的企业考量。对此民革广东省委员会曾有建议，充分发挥妇女权益保障及企业市场利益间的平衡作用，对企业聘请的育龄妇女合法生育期间，给予一定的资金补贴或减免税收等扶持政策，减轻企业的成本负担。这种思路很值得借鉴，不把产假延长的负担全部转嫁到企业，才有可能减小政策调整的阻力。

责任编辑：覃肄灵

　　文/敬一山

　　所以无论从社会发展趋势还是民意诉求来看，调整产假的相关法律，可能已经是无法回避的问题。问题在于，如何调整才能更好地兼顾劳工权益和企业利益。从员工的角度，当然是休假时间越长越好，可是企业也要考虑自身承受力和长远发展。一个中小企业，老板自己可能都是全年无休，要他给员工放一整年的产假也是不太现实的，如果同时有几个员工怀孕，夸张点说，可能企业的生存都是问题。

　　以产假福利较好的欧洲来说，德国孩子出生后一年内，休产假照顾孩子的父母一方每月可得到约等于本人税后月收入67%的补贴，一年期满后还可以申请最多24个月的产假，但也是无薪水的。其他国家的福利多寡不同，但根本逻辑都是建立在“高税收高福利”之上，虽然说羊毛出在羊身上，但因为不是让企业直接买单，所以可以大大减小企业方的阻力。